Read the following Case Study and answer the following 2 questions….

You are studying the green pigment production in a bacterium you isolated fr

Bacalah Studi Kasus berikut dan jawablah 2 pertanyaan berikut…. Baca Studi Kasus berikut dan jawab 2 pertanyaan berikut. Gambarkan pemahaman Anda tentang Perilaku Organisasi dan;1. Berikan gambaran singkat tentang studi kasus. 2. Diskusikan isu-isu berikut dari Studi Kasus;Hambatan lintas budayaMiskomunikasi Budaya tempat kerja STUDI KASUS 2 – PULANG RUMAH KARYAWAN YANG BERBEDA Oleh Matthew Mcdonald, RMIT University, Vietnam Sudah 12 bulan sejak Stronghold, Bank Investasi AS berukuran sedang, menetapkan up kantor luar negeri terbaru di Shanghai, Cina. Kantor Shanghai adalah bagian dari strategi jangka panjang Stronghold untuk memperluas bank investasi domestiknya menjadi organisasi global. Strategi ini sejauh ini terbukti sangat sukses. Selama 10 tahun terakhir, Stronghold telah mendirikan kantor di London, Edinburgh, Utrecht, Sydney dan akhirnya Shanghai. Salah satu kebijakan ‘pengembangan karyawan’ Stronghold adalah bahwa karyawan yang dipromosikan ke posisi manajemen pertama mereka melakukan pelatihan manajemen intensif selama dua minggu untuk membantu mereka dalam peran baru mereka. Ini termasuk pelatihan kepemimpinan, filosofi dan nilai-nilai perusahaan, pengujian kepribadian, kecerdasan emosional, evaluasi 360 derajat, keterampilan konflik dan negosiasi, serta pengembangan karir. Salah satu aspek baru dari pelatihan ini adalah bahwa hal itu dilakukan di kantor Stronghold di Sydney, bukan di kantor pusat perusahaan di Chicago. Setelah kantor Sydney dibuka, kantor tersebut dipilih sebagai tujuan pelatihan resmi bank karena cuaca, pantai, dan kehidupan malam yang baik, dan karena sebagian besar pelatih internalnya adalah manajer yang berbasis di Australia. Pelatihan ini dinilai tinggi oleh manajer peserta pelatihannya sebagai langkah penting dalam pengembangan manajemen mereka dan untuk kesuksesan mereka di dalam perusahaan. Manajer peserta pelatihan berasal dari semua kantor internasional Stronghold serta yang berbasis di Amerika Serikat, jadi bukan hal yang aneh jika ada campuran kebangsaan dalam satu kelompok pelatihan. Beberapa umpan balik pada pelatihan menemukan bahwa manajer peserta pelatihan sangat menghargai kesempatan untuk bertemu dan mengenal staf Stronghold dari kantor lain, dengan siapa mereka tetap berhubungan secara teratur, menjalin hubungan bisnis baru dan penting. Sejak pembukaan kantor Shanghai baru-baru ini, Stronghold Sydney akan menjadi tuan rumah bagi para manajer pelatihan China pertamanya. Lima manajer China yang baru dipromosikan bergabung dengan enam manajer trainee dari Amerika Serikat, empat dari Inggris, dua dari Belanda dan dua dari Australia. Saat pelatihan dimulai, para pelatih memperhatikan bahwa para manajer China tidak dengan sepenuh hati berpartisipasi dalam sesi dan latihan. Mereka jarang bertanya tentang isi sesi atau menjawab pertanyaan tentang pengalaman kerja mereka sendiri; mereka hanya pernah menawarkan pendapat mereka ketika diminta untuk melakukannya; dan mereka cenderung menghindar dari memimpin kelompok bahkan ketika mereka secara resmi diminta untuk mengambil peran ini. Saat istirahat, istirahat, dan makan siang, para peserta Tionghoa umumnya berkumpul satu sama lain, sedangkan warga negara lain dengan cepat berbaur dan lebih mengenal satu sama lain. Pada mulanya para pelatih menempatkan perilaku pendiam ini pada bahasa, meskipun sebagian besar manajer Cina memiliki kemampuan bahasa Inggris yang sangat baik. Mereka juga peka terhadap perbedaan budaya dan merasa para manajer Cina hanya membutuhkan waktu ekstra untuk menyesuaikan diri. Untuk membantu penyesuaian, pelatih memutuskan bahwa keluar malam di pub dan restoran dengan seluruh tim akan membantu meruntuhkan beberapa hambatan ini. Malam itu terbukti sukses karena keesokan harinya para peserta pelatihan Cina bersedia untuk berpartisipasi lebih sedikit dan tampaknya merasa lebih nyaman bergaul dengan rekan-rekan internasional mereka. Salah satu yang menarik dari pelatihan dua minggu ini adalah kunjungan Reg Arnold, CEO Stronghold, yang memimpin sesi sore dengan para peserta pelatihan. Dalam sesi ini Arnold memberikan garis besar tentang sejarah perusahaan, strateginya untuk masa depan, nilai-nilai dan filosofi perusahaan Stronghold dan apa yang diharapkan dari para manajernya. Dengan cara yang sangat menarik, Arnold berbicara tentang bagaimana dia mengharapkan manajernya untuk menunjukkan kepemimpinan dan inisiatif, menjadi sangat dinamis, kompetitif dan tegas, inovatif, mempertanyakan status quo dan selalu mencari cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu. Pada akhir presentasinya dan untuk sisa hari itu ada gebrakan nyata di antara kelompok itu. Faktanya, sesi Arnold tampaknya memiliki efek terbesar pada peserta pelatihan Cina karena keesokan harinya pelatih kepala Australia Mike Darcy mengatakan bahwa mereka perlahan-lahan keluar dari cangkang mereka dan bahwa pada akhir dua minggu mereka kemungkinan akan menjadi manajemen Stronghold. bahan setelah semua. Empat minggu setelah pelatihan selesai, Mike Darcy mengirimkan kuesioner umpan baliknya kepada manajer peserta pelatihan serta kuesioner kepada supervisor manajemen langsung peserta pelatihan. Ini biasanya merupakan salah satu bagian yang paling menyenangkan bagi Mike karena umpan baliknya umumnya bersinar karena pelatihan dua minggu biasanya membuat perbedaan besar pada kinerja manajer peserta pelatihan, terutama dalam hal membangun kepercayaan diri mereka. Namun, kali ini ternyata berbeda. Mike menerima tanggapan yang sangat meresahkan dari supervisor China dan bahkan manajer umum kantor Shanghai, yang tergerak tidak hanya untuk mengisi kuesioner tetapi juga untuk menulis email yang panjang. Email tersebut menyatakan bahwa sejak kembali ke rumah, para manajer trainee China telah kehilangan rasa hormat terhadap otoritas supervisor mereka dan bahwa perilaku mereka telah menjadi kasar. Tercatat ada saat-saat ketika manajer peserta pelatihan telah membuat perubahan untuk menetapkan praktik kerja tanpa izin, mereka telah mempertanyakan instruksi langsung dari atasan mereka, bahwa kadang-kadang mereka telah berperilaku agresif dan bahwa mereka dengan bebas memberikan pendapat mereka kepada semua orang di tempat kerja ketika mereka tidak diminta. Umpan balik tertulis pada kuesioner dari salah satu manajer peserta pelatihan melukiskan gambaran yang sama: “Sejak kembali ke Shanghai, saya merasa sulit untuk mempraktikkan semua yang dibicarakan Tuan Arnold dan Tuan Darcy kepada kami di Sydney. Misalnya, saya memutuskan untuk mengubah formulir mingguan di mana para pedagang mencatat perdagangan mereka dan kemudian menyerahkannya kepada manajer lini pertama mereka seperti saya. Ada banyak informasi dalam formulir yang tidak diperlukan dan tidak pernah tercatat secara formal dalam sistem komputer kita; mencatat informasi ini menciptakan banyak pekerjaan yang tidak perlu. Namun, ketika saya memberi tahu atasan saya apa yang telah saya lakukan, dia menjadi marah dan kesal, dan mengatakan bahwa saya tidak bertanya kepadanya terlebih dahulu apakah boleh melakukan ini. Saya terkejut dengan hal ini karena atasan saya hanya khawatir bahwa informasi utama dicatat di komputer, yang masih ada. Saya juga merasa bahwa mengingat apa yang telah dikatakan Mr Arnold kepada kami tentang menggunakan inisiatif kami sendiri dan mencari cara baru dalam melakukan sesuatu, apa yang telah saya lakukan adalah demi kepentingan terbaik perusahaan.” Setelah membaca umpan balik ini, Mike Darcy menyadari bahwa perubahan pada pelatihan manajemen perlu dilakukan untuk menghindari masalah seperti ini di masa depan untuk kantor Shanghai. Manajemen Bisnis Manajemen Sumber Daya Manusia MGT 20007

Jangan gunakan sumber plagiat. Dapatkan Esai Kustom Anda di

Bacalah Studi Kasus berikut dan jawablah 2 pertanyaan berikut….

Hanya dari $13/Halaman

Author: Ethan Thomas