Organizational development is a discipline that relies on dialogue,…

You are studying the green pigment production in a bacterium you isolated fr

Pengembangan organisasi adalah disiplin yang mengandalkan dialog,… Pengembangan organisasi adalah disiplin yang mengandalkan dialog, percakapan, dan penilaian untuk menentukan model yang paling efektif untuk mempengaruhi perubahan organisasi. Sistem proses dan prosedur yang kaku dalam pengembangan organisasi tidak tepat mengingat bahwa organisasi berbeda dalam produk dan layanan, struktur, basis pelanggan, negara asal, dan budaya, untuk menyebutkan beberapa perbedaan saja. Oleh karena itu, satu model tidak tepat dan tidak cukup untuk mengatasi berbagai peluang dan tekanan yang berdampak pada organisasi tertentu. Namun, ada pengetahuan dasar yang terkait dengan pengembangan organisasi yang dapat diakses dan digunakan untuk menentukan pendekatan yang disukai dalam situasi tertentu. Aspek dari pengetahuan dasar ini adalah cara kita memandang organisasi. Secara umum, ada dua pendekatan untuk memandang sebuah organisasi: satu adalah organisasi sebagai suatu sistem dan yang lainnya adalah organisasi sebagai konstruksi sosial. Kedua sudut pandang menawarkan pandangan ke dalam organisasi di mana keputusan yang lebih substantif adalah masa depannya dapat dibuat. Memandu dialog dan percakapan ini adalah seperangkat nilai yang dipegang teguh dalam pengembangan organisasi. Nilai-nilai ini telah dibentuk dan dibentuk selama beberapa dekade oleh praktisi pengembangan organisasi dan mewakili keyakinan umum yang harus memandu pekerjaan dalam disiplin ini. Ini, “keyakinan yang bertahan lama”, sebagai nilai yang didefinisikan, mengungkapkan apa yang tidak hanya dipercayai oleh individu tetapi juga apa yang dilakukan oleh mereka yang terkait dengan pengembangan organisasi, sehingga pemahaman mereka tetap relevan dengan diskusi kita. Nilai-nilai dasar pengembangan organisasi, seperti yang awalnya dikembangkan oleh Margulies dan Raia (1972), termasuk memperlakukan orang sebagai manusia daripada sumber daya, memberikan kesempatan bagi orang dan organisasi untuk mencapai potensi mereka, menciptakan kesempatan bagi orang untuk menemukan pekerjaan yang berarti, dan meningkatkan efektivitas organisasi. Nilai-nilai ini lebih diarahkan pada individu yang terlibat atau terpengaruh oleh pengembangan organisasi, tetapi harapannya adalah mengikuti nilai-nilai ini tidak hanya akan mengarah pada organisasi yang lebih baik tetapi juga orang yang lebih baik. Nilai-nilai ini berharap dapat mengubah lingkungan semua dalam proses pengembangan organisasi. Perubahan Tujuan pengembangan organisasi adalah mengubah organisasi untuk lebih memenuhi misi, visi, dan tujuan strategisnya. Ini adalah tujuan pengembangan organisasi, dan dengan demikian pemahaman yang kuat tentang model dan metode perubahan organisasi sangat penting untuk menciptakan dan mempertahankan organisasi yang efektif. Dengan mempelajari lebih lanjut tentang asumsi dan implikasi dari model-model ini, selain keuntungannya, Anda dapat menjadi praktisi perubahan yang lebih banyak akal. Menentukan perubahan yang diperlukan, dan kemudian secara efektif melembagakan perubahan dalam organisasi yang berubah-ubah, menjadi konsekuensi dari perubahan organisasi. Ada sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan ketika melembagakan perubahan, dan Kotter (1996) menawarkan apa yang dirasakan banyak orang sebagai pekerjaan mani pada langkah-langkah yang perlu dipertimbangkan selama proses perubahan. Yang paling penting, menurut saya, adalah membangun rasa urgensi dan menciptakan gambaran masa depan yang cerah. Karena perubahan sering kali melibatkan penyelidikan terhadap hal-hal yang tidak diketahui, karyawan harus merasa tanpa melakukan hal itu dapat menjadi bencana besar bagi organisasi. Keselamatan dan keamanan penting bagi karyawan, dan mengorbankan aspek-aspek itu untuk hal-hal yang tidak diketahui dapat membuat ketidakstabilan. Oleh karena itu, urgensi menjadi penting. Menciptakan hari esok yang cerah, atau masa depan, juga penting. Kemampuan untuk menentukan masa depan, dan kemudian mengartikulasikan bagaimana menuju ke sana, mengurangi banyak ketakutan dalam perubahan. Para pemimpin tersebut – baik dalam sumber daya manusia atau manajemen senior – yang dapat menciptakan masa depan yang cerah dan usaha yang menarik untuk mencapainya dapat menjadi ahli dalam pengembangan dan perubahan organisasi. Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk mengubah organisasi agar lebih memenuhi misi, visi, dan tujuan strategisnya. Ini adalah tujuan pengembangan organisasi, dan dengan demikian pemahaman yang kuat tentang model dan metode perubahan organisasi sangat penting untuk menciptakan dan mempertahankan organisasi yang efektif. Dengan mempelajari lebih lanjut tentang asumsi dan implikasi dari model-model ini, selain keuntungannya, Anda dapat menjadi praktisi perubahan yang lebih banyak akal. Menentukan perubahan yang diperlukan, dan kemudian secara efektif melembagakan perubahan dalam organisasi yang berubah-ubah, menjadi konsekuensi dari perubahan organisasi. Ada sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan ketika melembagakan perubahan, dan Kotter (1996) menawarkan apa yang dirasakan banyak orang sebagai pekerjaan mani pada langkah-langkah yang perlu dipertimbangkan selama proses perubahan. Yang paling penting, menurut saya, adalah membangun rasa urgensi dan menciptakan gambaran masa depan yang cerah. Karena perubahan sering kali melibatkan penyelidikan terhadap hal-hal yang tidak diketahui, karyawan harus merasa tanpa melakukan hal itu dapat menjadi bencana besar bagi organisasi. Keselamatan dan keamanan penting bagi karyawan, dan mengorbankan aspek-aspek itu untuk hal-hal yang tidak diketahui dapat membuat ketidakstabilan. Oleh karena itu, urgensi menjadi penting. Menciptakan hari esok yang cerah, atau masa depan, juga penting. Kemampuan untuk menentukan masa depan, dan kemudian mengartikulasikan bagaimana menuju ke sana, mengurangi banyak ketakutan dalam perubahan. Para pemimpin tersebut – baik dalam sumber daya manusia atau manajemen senior – yang dapat menciptakan masa depan yang cerah dan usaha yang menarik untuk mencapainya dapat menjadi ahli dalam pengembangan dan perubahan organisasi. Model Perubahan Organisasi Para sarjana dan praktisi telah mengembangkan sejumlah model perubahan organisasi untuk menjelaskan bagaimana perubahan terjadi. Beberapa model ini didasarkan pada penelitian empiris selama bertahun-tahun, sedangkan yang lain didasarkan pada pengalaman praktisi menyaksikan dan menerapkan perubahan dalam organisasi. Penulis buku teks kursus mencantumkan banyak model perubahan organisasi, termasuk: Model Perubahan Tiga Frasa Lewin , Model Kesesuaian Nadler-Tushman, Model “Pergeseran Percakapan” Ford, dan Model “Tujuh Bahasa Baru” Kegan dan Lahey. Mempertimbangkan model ini dan model lainnya, definisikan secara singkat konsep perubahan organisasi. Kemudian, sajikan 2 komponen yang harus disertakan dalam model perubahan organisasi apa pun, dan bagaimana komponen tersebut akan memfasilitasi perubahan yang efektif dalam suatu organisasi. Manajemen Bisnis Manajemen Sumber Daya Manusia HRL-2020 320

Jangan gunakan sumber plagiat. Dapatkan Esai Kustom Anda di

Pengembangan organisasi adalah disiplin yang mengandalkan dialog,…

Hanya dari $13/Halaman

Author: Ethan Thomas